Работа для Вас, Пермский выпуск № 99 от 31.08.2017г.
► Вопрос: Профессия одна, а программы разные. В связи с тем что российское высшее образование переориентировалось на двухуровневую европейскую систему, наши вузы выпускают бакалавров и магистров. Имеет ли для работодателей существенное значение, специалист какой ступени перед ними? Правы ли выпускники бакалавриата, считающие, что их будут воспринимать несерьезно, а именно как недоучек?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Наша компания специализируется на подборе специалистов. Компаниям, которые к нам обращаются, нужны квалифицированные кадры и мы помогаем им найти профессионалов. А выпускник, как правило, еще не профессионал, поэтому нам крайне редко приходится искать кандидатов без опыта работы, основная ценность которых - образование. Возможно, если руководитель готов принимать на работу выпускников, то он смотрит на полученное соискателем образование, бакалавр он или магистр. Но людей с опытом работы, специалистов в своей области, как правило, оценивают по другим параметрам. Образование почти всеми нашими клиентами воспринимается как данность, должны быть знания, но я ни разу не слышала от клиента требования о наличии обязательно законченной магистратуры. Гораздо важнее опыт работы, полученные во время этого опыта навыки, личные качества кандидата, его отношение к делу. Возможно в будущем, с вступлением в силу профессиональных стандартов ситуация изменится и определенные профессии или должности смогут занимать только магистры, но пока, насколько я знаю, возможности у бакалавров и магистров одинаковые. Если есть желание, время и деньги, то конечно, магистратура вас как будущего специалиста обогатит, то если возможности продолжать обучение нет, шансов стать настоящим профессионалом и найти подходящую работу у бакалавра нисколько не меньше.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 96 от 24.08.2017г.
► Вопрос: "Большевикам" проще найти работу? Принципиально ли для работодателей, в больших или маленьких компаниях кандидат приобретал опыт? В каких случаях предпочитают соискателей, работавших в крупной организации, и почему?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
В число ключевых факторов при оценке кандидата на соответствие вакансии, безусловно, входит и уровень компаний, в которых он работал прежде, и их масштабы.
Как правило, в крупных компаниях все процессы отлажены, участки работы часто поделены. Здесь работник получает более фундаментальный опыт. На примере специалиста по кадрам – в крупной организации отдел кадров обычно состоит из нескольких человек, каждый из которых ведет определенный участок. Одни специалисты, например, занимаются кадровым делопроизводством, другие отвечают за подбор. Все процессы при этом четко регламентированы, разработаны системы оценки кандидатов, методы поиска и т.д.
В то же время, в небольшой компании специалист может приобрести более универсальный опыт, ведь задачи перед ним будут стоять уже более разноплановые.
И при поиске специалиста в свою компанию работодатель будет исходить из тех задач и потребностей, которые будут стоять перед будущим сотрудником. Таким образом, нельзя однозначно определить тот или иной опыт как безусловное преимущество.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 82 от 24.07.2017г.
► Вопрос: Очень разборчивый кандидат. Не работал несколько месяцев, потому что... искал хорошее место. Как отнесется к такой причине долгого перерыва в трудовом стаже работодатель?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Однозначного мнения на этот счет нет. Работодатели обычные люди со своими взглядами и жизненным опытом – у каждого разным. Ключевую роль в этом вопросе играет то, как Вы сами презентуете это обстоятельство. По итогу Вашего рассказа у работодателя не должно остаться впечатления, что причиной долгих поисков стала Ваша низкая профессиональная востребованность или же банальное нежелание работать.
Приведу пример. Одна наша соискательница искала работу около года. Она четко знала, какие именно предложения она рассмотреть готова, а какие нет, и почему. Сотрудничество и диалог с ней прошли приятно и продуктивно. Ее осознанная аргументация позволила нам обойтись без лишних сомнений в ее кандидатуре, квалификации и мотивации.
Кроме того, немаловажную роль играет и то, чем Вы занимались на протяжении этого периода. Важно показать работодателю, что не смотря на то, что трудоустроены Вы нигде не были, без дела все же не сидели. Так, например, кандидатка о которой я упоминала выше, помогала своему супругу вести дела в небольшом семейном бизнесе. Любая деятельность, созвучная с Вашей профессиональной, пойдет Вам в плюс. Возможно, в период поиска работы Вы брали небольшие «шабашки», или посещали дополнительные курсы. Покажите, что период поиска не стал бесполезной потерей времени, и у Вас все получится!
Работа для Вас, Пермский выпуск № 67 от 19.06.2017г.
►Вопрос: Оценят… с ног до головы! Одежда, прическа, макияж, аксессуары – код, который опытные специалисты по подбору персонала расшифровывают мгновенно. Как по внешнему виду соискателя определить, впишется он в корпоративную среду или нет?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Не знаю, хорошо это или плохо, но, конечно, рекрутер очень большое значение придает внешнему виду кандидата. И в нашей практике немало случаев, когда именно внешность определяла результат собеседования. Есть профессии, в которых внешний вид является одной из профессиональных компетенций. Секретарь, администратор, продавец – от внешнего вида этих людей, встречающих клиентов, зависит, какое первое впечатление от компании останется у посетителя. И хотелось бы, конечно, чтобы это впечатление было положительным. Однако и работникам других профессий стоит подумать, как они выглядят, когда идут на встречу с работодателем. Мы не устаем повторять кандидатам, что к собеседованию надо готовиться: узнать информацию о компании, подготовить рассказ о себе, вопросы и, конечно, продумать внешний вид. Дело не в дорогой или дешевой одежде, а в отношении к этому вопросу, ведь внешность - своеобразный код, который без слов много говорит о нас. Аккуратность или небрежность, вызов или сдержанность, современность или пренебрежение к модным штучкам – все это может проецироваться на будущую работу, на отношение к ней. Это также и вопрос мотивации, своим внешним видом кандидат как будто говорит: «Да, мне важна эта должность, я хочу у вас работать, я даже брюки ради этой встречи погладил» или, наоборот, демонстрирует пренебрежение, «с дачи заскочил, не успел переодеться», при этом рекрутер может еще и подумать: «он и время планировать не умеет». На собеседовании мы должны показать свои качества и умения, которые нужны для хорошего выполнения данной работы и хотелось бы, чтобы наш внешний вид не противоречил нашим словам, а дополнял впечатление о нас в нужном ключе.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 60 от 01.06.2017г.
► Вопрос: Как рекрутеры относятся к «скромным» кандидатам? Правда ли, что работодатели с подозрением относятся к кандидатам с заниженными зарплатными ожиданиями, то есть ищут подвох, если человек соглашается работать за небольшие деньги, считают его недостаточно мотивированным? Или работодатели, наоборот, полагают, что чем меньше соискатель хочет, тем лучше?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Действительно, слишком низкие зарплатные ожидания кандидата способны если не оттолкнуть потенциального работодателя, то, по крайней мере, зародить в нем сомнения относительно ценности такого специалиста. Понять в этой ситуации будущего нанимателя достаточно просто – представьте, что вы совершаете дорогостоящую покупку, скажем, подержанный автомобиль или квартиру на вторичном рынке. Наверняка, прежде чем вступить в сделку, вы проанализируете цены других квартир, и встретив предложение существенно ниже средне-рыночной стоимости - насторожитесь.
Найм нового сотрудника - это ответственный шаг и долгосрочное вложение для работодателя. И если соискатель готов работать за существенно меньшие деньги, то это может наводить на мысль о его низкой профессиональной востребованности и эффективности, неуверенности в собственных силах и низкой мотивации к труду.
Поэтому, я бы рекомендовала еще на этапе написания резюме, продумать какая зарплата являлась бы адекватной оценкой вашего труда. Не занижайте и не завышайте планку слишком сильно – в обоих случаях это вызывает вопросы и недоумения.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 49 от 04.05.2017г.
►Вопрос: Расспросить интервьюера! Правда ли, что кандидатам на собеседовании обязательно нужно задавать вопросы рекрутеру, потому что это воспринимается как знак заинтересованности в работе? И действительно ли лучше сначала спрашивать об обязанностях, а не, например, об отпуске и наличии столовой? Сколько вообще уместно задавать вопросов?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
На любом собеседовании, прежде всего, важно помнить о том, что вы на переговорах о взаимовыгодном сотрудничестве. Поэтому стоит помнить о вопросах к работодателю. Во-первых, это поможет Вам составить более полную картину о потенциальном работодателе и вакансии, а во-вторых, действительно продемонстрирует степень Вашей заинтересованности. С помощью грамотных вопросов Вы также можете презентовать себя с наиболее выгодной стороны, продемонстрировать свой профессионализм.
Так обязательно нужно расспросить работодателя о Ваших потенциальных обязанностях. Это ключевой момент для любых должностей. Даже если функционал кажется довольно простым и очевидным, постарайтесь с помощью точных вопросов максимально конкретизировать его. Уделите внимание деталям. Узнайте о критериях оценки эффективности Вашей работы, нюансах и организационных составляющих рабочего процесса.
Вопросы об отпуске и обеденных перерывах так же могут быть уместны – они помогут Вам составить более полную картину об условиях труда и в дальнейшем принять взвешенное решение. Однако, не стоит слишком увлекаться ими - спрашивайте только то, что действительно для Вас важно.
И, в заключение, не забудьте уточнить как будет протекать Ваше дальнейшее взаимодействие.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 49 от 04.05.2017г.
►Вопрос: Расспросить интервьюера! Правда ли, что кандидатам на собеседовании обязательно нужно задавать вопросы рекрутеру, потому что это воспринимается как знак заинтересованности в работе? И действительно ли лучше сначала спрашивать об обязанностях, а не, например, об отпуске и наличии столовой? Сколько вообще уместно задавать вопросов?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
На любом собеседовании, прежде всего, важно помнить о том, что вы на переговорах о взаимовыгодном сотрудничестве. Поэтому стоит помнить о вопросах к работодателю. Во-первых, это поможет Вам составить более полную картину о потенциальном работодателе и вакансии, а во-вторых, действительно продемонстрирует степень Вашей заинтересованности. С помощью грамотных вопросов Вы также можете презентовать себя с наиболее выгодной стороны, продемонстрировать свой профессионализм.
Так обязательно нужно расспросить работодателя о Ваших потенциальных обязанностях. Это ключевой момент для любых должностей. Даже если функционал кажется довольно простым и очевидным, постарайтесь с помощью точных вопросов максимально конкретизировать его. Уделите внимание деталям. Узнайте о критериях оценки эффективности Вашей работы, нюансах и организационных составляющих рабочего процесса.
Вопросы об отпуске и обеденных перерывах так же могут быть уместны – они помогут Вам составить более полную картину об условиях труда и в дальнейшем принять взвешенное решение. Однако, не стоит слишком увлекаться ими - спрашивайте только то, что действительно для Вас важно.
И, в заключение, не забудьте уточнить как будет протекать Ваше дальнейшее взаимодействие.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 37 от 06.04.2017г.
►Вопрос: С кем и как долго? Всегда ли собеседования проходят в одной и той же последовательности: сначала встреча с менеджером по подбору персонала, затем, если все хорошо, с будущим руководителем? В каких случаях интервью проводят одновременно HR-менеджер и начальник? И кто еще из представителей компании может принять участие в такой беседе?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Обычная последовательность встреч продиктована здравым смыслом, менеджер по персоналу на своем этапе выбирает кандидатов, которые соответствуют требованиям к вакансии, чтобы время руководителя было потрачено оптимально. На опубликованные на сайте вакансии приходит отклик в 50 – 70 резюме. Менеджер по персоналу отбирает, например, 10 на его взгляд подходящих, а руководителю он должен показать 4 – 5 кандидатов. Поэтому последовательность - Менеджер по персоналу – руководитель - оптимальна. Но, конечно, в каждой компании есть свой порядок, он зависит от их внутренних потребностей, регламентов. У нас есть компания – клиент, у которых на собеседовании присутствуют: директор, главный бухгалтер и менеджер по персоналу. И они принимают совместное решение, ну и ответственность за него тоже лежит на всех. Если компания нечасто набирает сотрудников, то процесс подбора для них – новый интересный для всех вид деятельности и поучаствовать в собеседовании хотят не только заинтересованные в специалисте лица, но и руководители других направлений. Интересна система отбора западных компаний, которые производят и продают товары народного потребления, где помимо тестов, собеседований проводятся еще центры оценки, на которых кандидата оценивает группа экспертов и решение всегда принимается коллегиально на основе нескольких мнений людей и объективных показателей. У нас есть клиент - производственное предприятие, где технические специалисты, минуя отдел кадров, сразу идут к начальнику цеха или к главному технологу, и он один принимает решение нужен ему такой специалист или нет. Если компания привлекает к процессу подбора персонала специализированное агентство, то первичный отбор мы проводим сами и предоставляем в компанию только соответствующих требованиям кандидатов, которые заинтересованы в данной вакансии. Поэтому часто они приходят от нас на собеседование сразу к своему будущему руководителю. В общем, какой бы ни была последовательность действий работодателя, главное – кто и как принимает решения. И конечно, лучший вариант, когда они принимаются объективно.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 28 от 16.03.2017г.
►Вопрос: Следите за языком. Обычно соискателям советуют не говорить во время собеседования: «У меня все в резюме написано», «Зачем меня об этом спрашиваете?», «Меня любая работа устроит». Почему этих фраз надо избегать? И какие еще существуют выражения, которые могут не понравиться рекрутеру?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Собеседование – это беседа двух людей и на него распространяются обычные нормы вежливого общения, а употреблять фразы «зачем меня об этом спрашиваете» или подобные ей, мне кажется, просто невежливо. Кроме того, собеседование собственно для того и существует, чтобы подробнее раскрыть опыт кандидата, который описан в резюме, и заинтересован в этом не столько рекрутер, сколько соискатель. В наших интересах так рассказать о себе, чтобы будущий работодатель заинтересовался, увидел в нас потенциального работника, который сможет принести пользу. Когда к нам приходят кандидаты на интервью, мы стараемся создать комфортную обстановку для беседы, обстановку, при которой кандидат готов нам рассказывать о себе много и подробно, даем советы, помогаем. Но у менеджера по персоналу в торговой, например, компании, просто нет времени, да и желания, наверное, создавать условия, контакт, устанавливать отношения с кандидатом. Ей надо выяснить соответствует ли кандидат требованиям и сделать это надо быстро, потому что другой работы много. Надо отметить, что и менеджеры по персоналу не всегда бывают вежливы и корректны, умение общаться уважительно, и при этом результативно - дело непростое. В любом случае, не вижу смысла приходить на встречу человеку, который не готов о себе рассказать, поделиться своими знаниями, умениями и вообще не настроенному на продуктивную беседу. Собеседование – это переговоры и обе стороны должны получить результат. Рекрутер – о знаниях, опыте, заинтересованности кандидата, а кандидат – максимум информации о вакансии, чтобы принять взвешенное и обдуманное решение, подходит ли эта работы для него, нет ли подводных камней. Ну и конечно важно отметить, что ответы и реакции кандидата проецируются на его будущую работу, если он так общаться будет, он ведь всех клиентов распугает.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 23 от 02.03.2017г.
►Вопрос: Действовать самому или нет? По данным джоб-сайтов, 30% кандидатов ищут работу так: размещают резюме и ждут, когда работодатель откликнется. Эффективна ли такая тактика? Каких кандидатов предпочитают специалисты по подбору персонала: активных или пассивных?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Я бы сказала, что специалисты по персоналу предпочитают подходящих кандидатов. Если нам нужен экономист с опытом финансового моделирования, да еще работающий в сфере строительства, то активный он или не очень – это уже отходит на второй план, а на первый - выходят его профессиональные знания и навыки. Но это я рассуждаю с точки зрения менеджера по персоналу. С точки зрения человека, который ищет работу, нужно проявить максимум активности при поиске нового подходящего места, если вы, конечно, хотите его найти. Есть много причин, по которым работодатели не могут увидеть или не могут по достоинству оценить ваше резюме. Доступ к сайтам, на которых размещаются резюме, есть далеко не у каждой компании. Чтобы найти резюме, нужно время, а его у менеджеров по персоналу всегда не хватает. Компания может видеть только отклики на размещенную ею вакансию, соответственно вы в эту категорию не попадете, если не откликнетесь. Кроме просто отклика вы можете выслать сопроводительное письмо, в котором подчеркнуть ваше соответствие требованиям, опыт или другие достоинства. Сейчас все больше кандидатов пользуются этим способом обратить внимание на свою кандидатуру. Можно также выслать резюме прямо в компанию по указанному на сайте адресу. Конечно, руководители ценят знания и опыт, но при прочих равных ваша мотивация, заинтересованность могут стать преимуществом и помочь вам найти хорошую работу.
Работа для Вас, Пермский выпуск № 15 от 09.02.2017г.
►Вопрос: Подумываете о потомстве? Большинство соискательниц коробит, если на собеседовании их спрашивают, когда они намерены заводить детей. Многие даже заранее настраиваются на конфронтацию с рекрутером. Но часто ли и зачем на собеседовании задается подобный вопрос? Можно ли уклониться от ответа или ограничиться дежурной фразой?
Отвечает ведущий консультант кадровой компании Аванта – Гребнева Елена
Позиция «конфронтация с рекрутером» - абсолютно непродуктивная. Надо понять, что мы хотим получить от собеседования: потешить свое самолюбие и поставить менеджера по персоналу «на место» или пройти на следующий этап и поговорить с потенциальным работодателем. Рекрутер должен стать вашим союзником, потому что и его и ваши задачи совпадают, ему надо вакансию закрыть, а вам – выйти на работу. Поэтому мы всегда советуем, что на вопросы надо отвечать искренне и доброжелательно, но не забывать, что вы не на приеме у врача и рассказывать все ваши планы, в том числе семейные, не надо. Последнее время часто слышу от кандидатов ответы такого плана: «В ближайшие два - три года я не планирую уходить в декрет, потому что мы планируем сначала решить жилищный вопрос…, или потому что планирую профессионально развиваться, стать специалистом, наработать опыт, а уж потом..». Мне кажется, такие ответы наиболее уместны. На самом деле адекватный работодатель и не ждет правдивого ответа, потому что понимает - он все-равно никак не застрахован от неожиданностей, даже если вы и правда не планируете рожать детей в ближайшее время, это еще не означает, что так оно и будет. Думаю, его вопросы носят скорее формальный характер, ну надо спросить на всякий случай!, а значит и ответ может быть сдержанным, формальным. А вот на форму, в которой был задан вопрос, обратить внимание надо. Если вас спросили грубо, невежливо, унизительно, подумайте, сможете ли вы работать с таким руководителем и подходит ли вам подобный стиль общения?